人力资源论文范文大全特辑

  下面是小编的一些关于人力资源整合的论文模型,欢迎大家阅读参考,希望对大家有所帮助。

  基于市场经济的电力企业人力资源管理探讨

  1、 市场经济条件下电力企业人力资源管理存在的问题

  ***人力资源管理模式过于“传统”,不适应市场经济发展的要求

  传统的人力资源管理主要是根据政府的政策对企业员工进行“入、管、出”管理,甚至是一种企业管理。在提倡知识经济的市场经济的今天,显然不能适应时代发展的要求。目前,由于电力企业仍处于相对垄断地位,内部改革意识相对薄弱。突出表现在对人力资源的长期规划中没有科学的预测。在人力资源开发的形式上也比较单一,如电力企业员工培训一般局限于内容或形式,没有与企业的长远目标有效结合,往往造成重过程、轻结果的问题。

  ***二是人力资源开发结构失衡,跨学科人才相对短缺

  资金和技术往往是影响电力企业生产经营的重要因素。电力企业的人才往往更注重技术的引进,没有形成科学的人力资源开发资金管理。大多数电力企业人力资源管理只是以毕业考试和培训证书作为职称和晋升的依据。在市场经济条件下,随着智能电网、绿色电网等新产品、新技术的应用,电力企业从事经营管理和技术创新的人员相对较少,同时了解技术和企业管理的高层次复合型人才也不多见。随着电力企业广泛融入国际市场,竞争日趋激烈,熟悉资本运作、法律、管理和专业技术的人才短缺将制约电力企业的发展。

  ***三是缺乏切实可行的激励考核制度,人才选拔任用机制有待加强

  电力企业的绩效考核还停留在德才兼备、勤勉尽责、绩效考核等方面。定量指标的缺失极大地影响了电力企业员工的积极性员工激励机制,效果不够明显。如果工资不合理,就会造成人才的差异。一线员工与企业领导之间的工资差距不能很好地与工人的工作效率结合起来。另外,电力企业选人范围相对狭窄,缺乏科学有效的岗位分析,不能真实反映供电企业的实际用工需求,导致在招聘过程中盲目追求高学历、高素质,从而忽视了生产线岗位对生产技术人才的迫切需求,不仅不能满足生产线岗位人才的更新换代,而且导致了人才的老龄化。

  2、 市场经济条件下电力企业人力资源管理对策

  ***一、建立健全市场经济体制人力资源管理模式

  在市场经济的条件下,市场配置资源将成为人才配置的主要方式。因此,现代电力公司必须建立人力资源管理体制人力资源管理体制以适应市场经济条件,面对复杂的市场竞争的结构能力,建立和改善有效竞争和激励机制,建立电力公司的竞争优势,增加电力企业,建立电力公司的竞争优势确保业务不败。对传统人事管理的误解是许多企业。建立战略人力资源是加强电力公司竞争优势的源泉。

  ***两个***加强人才团队的建设,合理地配置人力资源

  现代电力公司的竞争,称是电力公司的竞争。因此,电力公司必须尽最大努力,建立科学雇主和公开公平的竞争机制,并利用高质量的工作,发现人才,使用人才,评估人才,真正能够制作人,形成一种良性的,健康,完美的约束机制提供了可以充分发挥作用的机会和空间,但也是公平,公平,并制造员工。它还应该扩大人才增长渠道,如越来越多的员工培训,这样所有职位都会在自己的工作中接受了机会,从而扩大了他们的知识和提高了效率。您还可以使用人事代理的形式来指定电力公司大家庭人才服务的权利,义务和项目,内容和责任。形成电力企业的内部人才市场,使其成为营销规则,融入人才,雇主进入市场经济的运行机构,规范人才市场的发展,并计划人力资源开发,利用内部人才潜力和电力企业的外部人才。

  ***三***建立各种形式的性能激励,扩大公司的自身所有权

  人才的发展也是一种激励。电力公司注意人才通常出现在人才培训的强度。激励和克制机制还包括薪酬制度,公司的薪酬制度应该有各种各样的配置形式,并且必须刺激。员工的薪酬必须与绩效评估相结合。钩住性能,使每个员工的收入与他们的工作表现紧密相关,与公司的规模紧密相关,实现全面动员热情和创造力。经济经济,自营运营,自给式,电力企业,使用电力企业,以及相关的系统建设,全面建设,全面的考虑,未来的就业需求等,制定供电企业整体人力资源规划。

  总之,在市场经济的条件下,电力公司必须实现可持续发展,他们的人力资源必须被逮捕为一个重要的战略资产,牢牢掌握人力资源管理的发展方向,从总,质量控制,由限制掌握在系列系统中,保证人力资源的良性和健康发展,可持续人力资源战略提供定向保护。

  人力资源成本会计研究

  1.人力资源成本会计的主要含义。

  随着全球化的不断推进,世界经济发展越来越紧密。经济社会经历了从资本向人力转移的阶段。人力资源是每个企业都应该关注的问题,尤其是在当前知识经济的发展下。人们所能创造的价值是物质资本无法比拟的。人力资本的合理选择和安排,甚至是成本会计问题。在对 人力资源成本会计 的研究中,重点是从人力资源的角度对人力资源进行分析和探索。涉及两个方面,分别是相对于历史成本 重置成本 和企业替换人力资源时发生的替代成本。

  人力资源成本会计 有其自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入,越来越多的人充分认识到人力资源成本不仅包括 取得成本 和 使用成本。此外,应分别计算人力资源 取得成本,开发成本 使用成本 和疏散成本。这一新提法更多地考虑了 “时间” 的概念,建立在资本支出和收入合理划分的传统会计理念基础上。人力资源成本核算要进行 资本性支出 资产化,要把这一成本的各个方面考虑清楚、计算准确。对企业的可持续发展也是必要的。

  人力资源成本会计 主要是以企业的人力资源为基础,为了不断提高人力资源的经济效益而对人力资源的成本、价值和权益进行估算,将这些确认和计算的价值用于人力资源的预测、决策和规划。这样的工作可以为企业人力资源的有效管理提供权威信息。人力资源成本会计 研究不同于传统的财务会计,可以为企业提供更专业的资源信息,为企业准确把握人力资源的合理安排提供依据。

  重要内容2。人力资源成本会计。

  现代企业的人力资源成本是不同的,但是,从总体上看,它主要包括四个方面: 人力资源的投入、人力资源开发的成本、人力资源的使用成本和人力资源的离开成本。它主要出现在为了获得人力资源的几个重要环节,包括在人才的招聘、选拔、招聘和培训过程中不可避免的代价。2在研究人力资源会计时,应注意这些方面的信息,对人力资源进行会计核算形式的计算和处理,及时将成本核算纳入传统会计核算,为合理的比较分析做好工作提供必要条件。

  在实际的人力资源会计研究中,综合考察了人力资源成本的不同组成部分,将历史成本、 重置成本 和替代成本分为三个方面。人力资源成本会计 计量过程中存在一种计量模式,可以用来计量和报告企业获取、开发和替换人力资源对成本的影响。关键在于详细考察历史成本、 重置成本 和替代成本三个方面。

  历史成本计量研究。对历史成本计量基础的考察,实际上是一种实际成本计量。在人力资源的各个方面进行估算,包括人才的获取、人力资源的开发以及人力资源使用的成本问题。这是企业对人力资源原创投入的体现。这是一种来自现实的具体而真实的数据,可以用一定的方式来检验。但也存在一定的缺陷,包括无法实现人力资源的增值和摊销,未能增加或减少这两个方面产生的内容和实际价值。不能真正准确反映实际成本。

  重置成本的调查主要是在当前市场下进行的,考虑到那些现有员工的水平与当前市场的比较,以估算人力资源的替代成本。这是企业在决定是否进行人力资源重组时要考虑的关键问题。

  人力资源重置成本的调查。在很多情况下,人力资源是可以替代的,但是否适合替代需要一种成本调查。企业在核算人力资源成本时,应考虑到因员工撤离可能发生的成本,确保会计要素金额能够可靠计量。

  第三,人力资源成本会计研究的意义。

  从本质上讲,人力资源侧重于人的能力的使用。当这个人的能力在市场上使用时,就可以形成人力资本的内容。对这种能力的一种调查和成本核算,主要是实现投入和产出之间的平衡。企业的人力资源包含着一种生产能力。对员工的招聘、培训、使用、疏散成本进行综合测算,是为了确保企业效益最大化,并对成本风险进行估算。随着知识经济的不断发展,人力资源作为科技的载体,是企业发展的有力保障。人力资源成本会计是专注于人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究标准化有助于引领本企业走上更加科学的发展道路,增强竞争力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。贯彻落实人力资源成本会计就是要适应知识经济的发展。在这样的有利条件下,我们可以综合我国的人力资源状况,结合企业的人力资源需求,建立切实可行的人力资源管理。


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